Abordagens para as entrevistas de feedback



Uma das formas mais usuais de fornecer feedback aliado à avaliação de desem­penho é por entrevista. Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005), a entrevista de avaliação talvez seja a parte mais importante de todo o processo de avaliação do de­sempenho. Ela dá ao avaliador a oportunidade de discutir o registro de desempenho do avaliado e de explorar áreas de possível aprimoramento e crescimento. Fornece também a ocasião para identificar mais plenamente atitudes e sentimentos dos cola­boradores e, assim, aprimorar a comunicação.
Os autores ressaltam que o formato da entrevista de avaliação será determinado em grande parte pelo objetivo e pela forma da entrevista, assim como pelo sistema de avaliação utilizado. Muitas entrevistas de avaliação tentam dar feedback aos cola­boradores sobre como eles se saíram em suas atividades e sobre o planejamento para seu desenvolvimento futuro. As entrevistas devem ser programadas com antecedên­cia suficiente para que o entrevistado e também o entrevistador possam preparar-se para a discussão.

Se o entrevistador está ansioso por conduzir uma entrevista de avaliação, é impor­tante que supere essa sensação antes de conversar com o avaliado. A ansiedade pode ser interpretada como um indicativo de que a avaliação vai ser negativa. Da mesma forma é preciso ter cautela para não levar à sessão de avaliação qualquer sentimento de raiva ou hostilidade que possa ter por determinada pessoa. A avaliação precisa ser conduzida de um modo objetivo e justo.

No início da entrevista de avaliação, é preciso estabelecer uma atmosfera positiva e relaxante que resulte em uma comunicação honesta e de mão dupla. Explique ao avaliado imediatamente qual é o procedimento da avaliação. Caso esta seja a primeira avaliação, o entrevistado provavelmente ficará nervoso, pois não sabe o que o espera (TANKE,2004).

Giegold (1980) destaca a importância da organização da entrevista. A data deve ser marcada com antecedência e com a presença da chefia responsável, e mantida mesmo em face de exigências conflitantes por parte da administração superior. Devem ser evitadas quaisquer interrupções durante a reunião. A organização da entrevista, em seu estágio preliminar deve lembrar a ambas as partes que façam seu trabalho preparatório. O avaliador deve organizar os dados pertinentes que coletou e o avaliado deve fazer o mesmo.

Depois de revisar os dados (incluindo os formulários atualizados de revisão de progresso do avaliado, caso decidir usar esse formato), talvez seja importante decidir quais os itens que devam ser salientados. Nesse caso, faça ao avaliado a cortesia de co­municar-lhe previamente, por meio de uma agenda informal. A reunião não é o lugar para surgir com surpresas, se objetivo for fortalecer seu relacionamento. A formalidade excessiva é desaconselhada, pois tende a causar uma rigidez na discussão, mas é pru­dente preparar um roteiro para as duas partes, esboçando os objetivos da discussão, mas não especificando detalhada mente como eles serão alcançados.
Uma entrevista de feedback é uma comunicação nos dois sentidos, o que signifi­ca que o avaliador e o avaliado devem um por vez, falar a metade do tempo. Pessoas nrovertidas podem sentir muita dificuldade de falar sobre elas. A autoavaliação, se lealizada anteriormente a essa etapa, poderá ser útil para atrair o avaliado ao diálogo. O foco da conversa deve ser as metas e os resultados, por isso! apresente o guia de planejamento do desempenho e discuta cada meta separadamente.

As críticas a serem feitas devem ser específicas e relacionadas ao desempenho.
Não se concentre na personalidade ou em traços do caráter! mas nas metas e nos moti­vos por que não foram cumpridas. Dê exemplos específicos, pontue situações ao invés de abordar generalidades. Permaneça calmo e não discuta com o avaliado. Seu foco deve estar em fornecer um feedback para ajudá-Io a melhorar o desempenho e não na avaliação real em si.

A entrevista deve levar o tempo que ambos considerarem necessário. Não pla­neje um intervalo de tempo reduzido durante o qual você tentará conduzir uma en­trevista de avaliação, pois esse período pode variar de pessoa para pessoa. É impor­tante que o avaliado sinta que ele é parte integrante do processo e possa entender as ideias, todas.

Antes de concluir, é importante que o avaliador resuma os pontos fortes do ava­liado e as áreas nas quais uma melhora seria necessária, bem como, oferecer soluções e orientação sobre como ele pode melhorar nessas áreas. De acordo com Tanke (2004), é importante enfatizar o compromisso de ajudar o avaliado a alcançar níveis de desem­penho mais elevados, estabelecendo novas metas para o próximo período de avaliação. O foco na conclusão da sessão deve ser no desempenho futuro e não no passado.

Como vimos até aqui! as entrevistas de avaliação são sessões de revisão de de­sempenho que dão aos empregados retroinformação ou feedback sobre seu desem­penho passado e potencial para o futuro, porém, o avaliador pode proporcionar esta retroinformação por meio de várias abordagens.

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