Como dar feedback?

Se fornece o feedback quando se pode contribuir para o sucesso do outro. Deve isto diretamente à pessoa, e os elogios podem ser feitos em público, mas a crítica em particular. Devem ser usados todos os elementos da percepção, de dados concre­tos iniciando sempre pelos pontos fortes (RABAGLlO, 2004).
A autora afirma ainda que devem ser estabelecidas metas de manutenção dos pontos fortes e dos pontos a melhorar, e devem ser abordados sempre ilustrando com os dados reais, o avaliado precisa compreender a necessidade de melhorar, estabele­10 metas de melhoria com prazos fixados para reavaliação.

Finaliza-se a avaliação dando espaço para o avaliado falar, enfatizando as metas dadas e reforçando mais alguns pontos fortes, para estimular a autoestima.

Para Rabaglio (2004), quem recebe o feedback não deve replicar, ou justificar-se. Em caso de dúvidas, deve fazer perguntas que o ajude a compreender o raciocínio do avaliador e solicitar esclarecimentos para assegurar o entendimento. Deve haver empatia mútua.

É importante que a reunião não seja um monólogo. Ao contrário, o avaliador deve se reunir com o avaliado e ter com ele uma conversa franca. Além de emitir sua opinião sobre o desempenho do avaliado e seu potencial para o futuro, é primordial que o avaliador de atenção a tudo o que ele tem a dizer. Essa troca possibilita que avaliador e avaliado possam tomar decisões sobre metas futuras com base no que os decidirem.

Porém, não podemos esquecer alguns detalhes muito importantes nesse proces­so, para fazer a reunião de feedback, reserve o tempo que for necessário, planeje a reunião passo a passo, defina os pontos-chave sobre os quais irão conversar, tenha respostas para questões relevantes e, principalmente, saiba quais resultados deseja alcançar. Ribeiro (2006) dá algumas dicas importantes:
Pergunte, não diga, ou seja, não comece dizendo o que achou do desempenho:
peça ao funcionário para se manifestar a respeito.

- Não deixar passar muito tempo sem dar feedback para o empregado.
- Foco no desempenho, não na personalidade.
- Seja específico.
- Faça um balanço negativo e outro positivo.
- Escute de boa-fé e assuma a possibilidade de mudar de opinião. )
- Trate um ponto de cada vez.
- Não prometa o que não pode cumprir.
- Obtenha compromisso.

É importante salientar os aspectos desejáveis do desempenho do avaliado, pois assim o avaliador pode gerar um clima de confiança em sua capacidade de desempe­nhar-se satisfatoriamente. Essa abordagem positiva como nos dizem Werther e Davis (1983), também permite ao avaliador manter tanto o desempenho desejável quanto o indesejável em perspectiva, isso porque impede o indivíduo de perceber que as ses­sões de revisão de desempenho são inteiramente negativas. Quando são feitos co­mentários negativos, eles enfocam no desempenho do trabalho e não na personalida­de do indivíduo.

Finaliza-se agradecendo o esforço e a contribuição do outro. Em seguida, o avalia­do faz uma análise profunda do que ouviu e das metas acordadas e põe em prática o plano de ação, solicitando ajuda quando necessário.

Toda a equipe deve ser treinada a dar e receber feedback. Não apenas formalmen­te, no momento da avaliação de desempenho, mas a todo o momento, com o objetivo de promover o crescimento e desenvolvimento conjunto da equipe.

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