Como fazer rogramas de incentivos e re­compensas

Em que você pensa ao ler o título? O que seriam incentivos e recompensas para você enquanto colaborador de uma empresa?

Mudança. Esta palavra, embora muito citada por diversos autores da área de Gestão Pessoas, tem em seu significado uma importância vital para a Gestão do Com­portamento em Organizações. Mudar significa "dar outra direção, arrumar outro modo, recombinar/ apresentar de modo diferente, modificar (HOUAISS, 2007). Podemos per­ceber que o próprio significado da palavra mudança traz consigo a noção de "alterar o sentido": Não é retórico afirmar que a área compreendida como Gestão de Pessoas na atualidade deve intervir de forma diferente. Não basta apenas recrutar e selecionar de forma impecável. É preciso muito mais. Além de um excelente processo seletivo, as em­presas necessitam reter seus colaboradores - retê-los estabelecendo condições que favoreçam a ocorrência de comportamentos produtivos. Somente com uma atuação estratégica a área de Gestão de Pessoas conseguirá reter os talentos que tem.

Mas como fazer isto? Uma das maneiras mais empregadas como meio de ma­nutenção das pessoas nas empresas são os chamados Programas de Incentivos e Re­compensas. Mas antes de discutirmos sobre isto, ainda temos que responder a outra pergunta: O que seriam comportamentos produtivos no ambiente de trabalho? Afinal, reter colaboradores que não agregam valor à empresa não parece ser muito vantajoso.

Nas últimas décadas, gradativamente, ocorreram mudanças na sociedade que ge­raram um processo de globalização, com rápido avanço das tecnologias de produção/ informática e de telecomunicações, e também outras transformações que sugerem novas formas de percepção e interpretação da sociedade como um todo. Um exemplo disso seriam as mudanças comportamentais que ocorreram após a inserção da mulher no mercado de trabalho. Há 60 anos as mulheres exerciam profissões estritamente fe­mininas e muitas vezes não eram bem vistas em atividades masculinas': A entrada da mulher de forma mais intensa no mercado de trabalho acarretou mudanças não apenas no mundo corporativo, mas na definição de papéis domésticos, cuidados com os filhos e na concepção de família.

Diante deste contexto, os profissionais da área de Gestão do Comportamento em Organizações compreendem que comportamentos produtivos são aqueles que geram valor, não somente para a empresa, mas também para as pessoas que compõem esta empresa. Sendo assim, um programa de incentivos e recompensas somente conse­guirá estabelecer condições que propiciem produtividade e motivação se atender as demandas tanto dos colaboradores como da empresa. Eis aqui o desafio!

Uma organização é uma unidade social, sendo assim, não há organização sem pes­soas. Foi-se o tempo em que os colaboradores eram vistos como meros recursos a serem administrados. Hoje eles são nomeados como um dos stakeholders de uma organização.

Mas o que são stakeholders? São os diferentes parceiros de uma empresa: funcioná­rios, clientes, fornecedores, consumidores. Foi Freeman quem chamou o termo stakehol­der. Para o autor, "stakeholder é qualquer grupo ou indivíduo que pode afetar ou ser afetado pelo alcance dos objetivos em uma organização" (FREEMAN, 2004, p. 229).

Segundo Teixeira e Domenico (2008, p. 329) "pode-se considerar um stakeholder um indivíduo, ou grupo, com quem a organização interage e que nela possui algum interesse, sentindo algum direito sobre ela": Os autores também afirmam que

Os stakeholders, segundo esta definição, são entidades sociais - individuais ou coletivas - que têm (no presente e/ou no futuro) algum tipo de influência capaz de afetar a realização dos objetivos da empresa. Nessa perspectiva, um líder comunitário que hoje não tem, aparentemente, nenhuma contribuição para os lucros de uma industria localizada próxima à sua comunidade, poderá, se a empresa agir poluindo o solo, realizar algum tipo de manifestação contra ela, afetando a imagem e, consequentemente, os objetivos da organização, no futuro. A partir desse entendimento, os gestores deveriam explicitar estratégias para lidar com as diferentes demandas dos diversos grupos ou pessoas que podem interagir, mais cedo ou mais tarde, com as organizações. (TEIXEIRA; DOMENICO, 2008, p. 330)


Podemos perceber na citação de Teixeira e Domenico a amplitude e importância que os chamados stakeholders têm para uma organização. Em nossa discussão, abor­daremos o colaborador visto como um stakeholders, uma vez que ele afeta e é afetado diretamente e diariamente pelos objetivos e metas organizacionais.

Portanto, compreender que o colaborador é um entre tantos outros stakeholders significa valorizá-lo tanto quanto se valoriza os clientes, fornecedores e consumido­res que impactam sobre o produto final de uma organização, alguém cujo comporta­mento afeta diretamente o sucesso ou fracasso de uma organização. Por isso, gerir o comportamento humano em uma organização deve envolver práticas de incentivos e recompensas que de fato estabeleçam condições de trabalho produtivas e satisfatórias para os envolvidos neste processo. E para isso:

O colaborador deve ser compreendido como um parceiro do negócio!

É importante frisar que, falar em mudança na área de Gestão de Pessoas não é apenas alterar terminologias, significa mudar o sentido das ações e intervenções no que diz respeito aos mais diferentes stakeholders de uma organização. No caso em es­pecial deste capitulo, significa alterar a visão do subsistema de manutenção de pesso­as no trabalho. O comportamento humano é influenciado pelos sistemas de recom­pensas e incentivos nas organizações e tais sistemas podem agregar valor ou não a esta relação.

O comportamento humano é uma interação, não é uma coisa imutável, porém mesmo em sua complexidade ele pode e deve ser estudado de maneira científica. E, para alterar este processo de gestão é preciso compreender de forma científica o com­portamento humano, é necessário sair de uma concepção do senso comum sobre o assunto para agirmos como pesquisadores.

Diante do que foi exposto os objetivos são:

- compreender cientificamente os princípios comportamentais que influenciam o subsistema de manutenção de recursos humanos;

- identificar as contingências relacionadas com a satisfação e motivação do co­laborador no ambiente organizacional.

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